Por qué es importante la gestión de cambio organizacional

La gestión de cambio organizacional es una de las habilidades fundamentales para las empresas actuales. La pandemia ya nos dejó claro que vivimos en un mundo muy dinámico, con cambios constantes y que son las empresas las que deben adaptarse para sobrevivir.

En este contexto de continua adaptación a los cambios, la gestión de cambios organizacional se ha convertido en la pata fundamental de cualquier empresa para enfrentarse tanto a los cambios presentes como a los que vendrán en pocos años.

Uno de los ejemplos de gestión de cambios que más hemos visto estos años ha sido el proceso de digitalización por el que están pasando muchas empresas. La COVID-19 instauró, primero el teletrabajo y, después el trabajo híbrido en las empresas, lo cual hizo necesario que las empresas empezasen a digitalizarse, por ejemplo con los populares softwares de gestión. 

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Qué es la gestión de cambio

La gestión de cambio organizacional lo que busca es implementar los procesos de transformación de las empresas de la manera más eficaz posible. En ocasiones, las empresas se resisten a ciertos cambios o, como no están habituados a implementar cambios, no saben cómo empezar el proceso, por eso, existen algunas consultoras que se dedican a ayudarles para conseguirlo. 

La gestión de cambios, eso sí, debe desarrollarse mediante una metodología clara para que pueda aplicarse con éxito. Los cambios en las empresas, tanto en pymes como en multinacionales, nunca son sencillos, existen miembros de la empresa resistentes al cambio por lo que aplicar un modelo de gestión de cambio organizacional es imprescindible.

En este artículo te contamos por qué es importante la gestión de cambio y te proporcionamos algunos ejemplos de gestión de cambios. Conoce qué modelos de gestión de cambio organizacional existen y cuál se adapta mejor a tu empresa. 

Por qué es importante la gestión de cambio

La gestión de cambios organizacional es importante porque ayudan a reducir el conflicto que se genera cuando se deciden implementar cambios en una empresa y las resistencias que suelen tener algunos empleados cuando es hora de adaptarse a los nuevos tiempos. 

Además, mejora la confianza en la empresa y hace que los vínculos entre empleados sean más fuertes, al final, es necesario que el equipo esté unido y con ganas de adaptarse a las novedades de manera conjunta para que los cambios sean fructíferos. 

Si nos fijamos en los clientes, para ellos es signo de que la empresa continúa creciendo y que se preocupa por su bienestar, ya que los cambios siempre suelen impactar positivamente en ellos. Por lo tanto, la gestión de cambio organizacional aumenta los beneficios empresariales, ya que los clientes están más satisfechos y el equipo, generalmente, trabaja mejor.

Modelos de gestión de cambio

Si lo que buscas son ejemplos de gestión de cambios aquí te dejamos algunos modelos que las consultoras suelen implementar cuando una empresa demanda sus servicios de gestión de cambios organizacional. 

Modelo ADKAR

El modelo ADKAR se sustenta en base a 5 pilares: 

• Conciencia (Awareness). Basado en crear conciencia entre el equipo de por qué es necesario el cambio, así como comunicar todo aquello necesario para lograr este cambio. 
• Deseo (Desire). Se centra en generar entre los empleados el deseo por el cambio. En muchas ocasiones se consigue comunicar los beneficios que les traerán estos cambios. 
• Conocimiento (Knowledge). Dar a los empleados la capacidad de conseguir esos cambios, las herramientas y los conocimientos que necesiten para trabajar de ahora en adelante de esta nueva manera. 
• Habilidad (Ability). Focalizado en la destreza para lograr los cambios, en las habilidades de cada uno para transformar la empresa de manera eficaz. 
• Reforzamiento (Reinforcement). Basado en mantener el cambio en el tiempo. 

Modelo Lewin

El modelo de Lewin es uno de los favoritos a la hora de implementar la gestión de cambios organizacional. Aunque es un modelo que requiere tiempo. Se divide en 3 niveles:

• De descongelamiento. Lewin afirma que las personas solemos resistirnos al cambio, por eso, antes de implementarlo es necesario allanar el terreno. Para lograrlo, primero es necesario centrarse en la comunicación interna de la empresa, expilar por qué es necesario el cambio y cuáles serán sus beneficios para así motivar a los empleados. 
• De transición. Es la etapa más larga porque es la etapa en la que se implementan los cambios. Durante esta etapa, hay que contar con figuras que sepan liderar este cambio y tranquilizar a los empleados. Por eso, una vez más, la comunicación es imprescindible. 
• De Recongelamiento. Cuando el cambio ya se ha implementado, los empleados lo han aceptado y han conseguido trabajar de esta nueva manera, hay que conseguir que estas nuevas formas de desarrollar la actividad empresarial perduren en el tiempo de manera eficaz y que no se vuelva a las formas de trabajar pasadas. 

Modelo de transición de Bridges

El modelo de transición de Bridges está basado en los sentimientos, en las reacciones emocionales que pueden surgir en el equipo a lo largo de la transformación. La clave de este modelo es apoyar al equipo para que realice el cambio, en lugar de hacerlo por la fuerza. Cuenta con 3 etapas: 

• Terminar. Se basa en ayudar a los empleados a “dejar ir” las costumbres pasadas para implementar el cambio. La cuestión clave de este punto es que deben asumir que perderán algo para ganar otras cosas. 
• Zona neutral. Centrado en ayudar al equipo a hacer “el viaje”. Los empleados adquieren conocimientos, herramientas, nuevas técnicas de trabajo, por lo que deben contar con cierto apoyo cuando se sientan perdidos. 
• Un nuevo comienzo. Se focaliza en el compromiso por el cambio y que este perdure en el tiempo. El objetivo de esta fase es mantener el cambio y que continúe siendo efectivo. 

Modelo Kotter

Se basa en que los líderes de la empresa estén convencidos de que el cambio es necesario y lo promuevan para que este sea aceptado por los equipos. Este modelo sostiene que esta firme creencia de que el cambio es necesario es más importante que el propio cambio, y que si no existe es imposible que tenga éxito.

El modelo cuenta con 8 pasos: 

• Urgencia del cambio creciente. Comunicar la urgencia del cambio y crear la atmósfera necesaria para que los empleados estén motivados por el cambio. 
• Formar un equipo. Que las personas adecuadas guíen la transformación. Es importante que sean aptas y estén motivadas por este proceso. Deben ser personas hábiles y que estén en contrastante evolución. 
• Visión de cambio. Tener en cuenta los retos que se deben alcanzar y la metodología para hacerlo. También qué herramientas se necesitan. 
• Comunicar que el cambio es necesario y urgente. Los empleados son los principales afectados por el cambio así que deben saber por qué es necesario el cambio y aceptarlo. 
• Empoderar al equipo. Intentar que rompan barreras y miedos apoyarlos siempre durante ese proceso, que no es tan sencillo como parece.
• Objetivos a corto plazo. Así será más fácil lograrlos y el equipo se sentirá capaz y motivado por hacerlo.
• Persistir. Y ayudar también a que el equipo trabaje constantemente por este cambio, sino no se alcanzará el éxito o este no perdurará en el tiempo.
• Que el cambio perdure en el futuro. La clave del éxito de la gestión de cambio es que no sea algo temporal, por eso debe incorporarse en la cultura de la empresa.

Modelo del impulso

Es una técnica que consiste en animar, inspirar y dar el empujón que necesitan, en este caso, los empleados, el equipo, para implementar el cambio en la empresa. Por eso, los cambios suelen diseñarse de una manera que no puedan generar resistencias. 

Pero ¿Cómo hacer que los cambios no generen resistencia? Pues es necesario conocer a la perfección al equipo para ofrecer cambios que estén alineados con sus valores, forma de trabajar, etc. En ocasiones, estos cambios suelen estar relacionados con evitar los castigos o dejar atrás las jornadas de trabajo interminables.